jueves, 9 de junio de 2016

MATERNIDAD 6: La conciliación de la vida familiar

Si hay un concepto que no me puede gustar menos en lo relativo a la maternidad es el de “conciliación de la vida familiar y de la laboral”. ¿Por qué? Pues porque da la impresión de que con lo único que hay que contar a la hora de tener un hijo es con el trabajo. Y no es así, en absoluto.
Cuando un bebé llega a una familia, trastoca toda la rutina que (creámoslo o no) tenemos creada. Aunque seamos una familia (hablo de familia porque también me parece desfasado hablar de pareja) muy “desordenada” o “impulsiva”, lo cierto es que el bebé llega y altera incluso ese desorden. El bebé rompe nuestra rutina porque nuestra rutina ya no es nuestra, sino de los que estaban y el que llega; e imposibilita el desorden o las decisiones de última hora porque impone sus propios ritmos.
Cuando llegó nuestra hija (nosotros sí somos una pareja, en este caso de papá y mamá), yo no me cansaba de decir que no me había cambiado tanto la vida. ¡Qué ilusión! ¡Qué tontería! El tiempo me quitaría la razón. Otra cosa es que nosotros sí que éramos una pareja tranquila, muy planificadora y amante de las rutinas, con los imprevistos justos que le dan la sal a la vida. Pero pronto te das cuenta de que no… No es así.
Y no sólo por los horarios de trabajo. Sino porque el niño impone unos ritmos fisiológicos muy distintos a los de los adultos (aunque la nuestra no nos hiciese ir al trabajo o a las reuniones con amigos perfumados de olores poco agradables de los niños) y, por otro lado, tiene ciento diez mil citas médicas para revisiones, vacunas, etc., ciento diez mil papeleos que hacer, ciento diez mil plazos que buscar y acatar (si quieres guardería, la búsqueda del colegio…). Cuando tu vida está encauzada y sabes qué vas a estar haciendo cada día y, si no lo haces, es porque quieres, llega el bebé y te encuentras con los horarios de las administraciones, los no huecos del pediatra, las huelgas del transporte público no sólo para ir al trabajo sino ¡para volver a casa!, la desesperación de llegar tarde a todas las reuniones familiares… Y, claro, crees que necesitarás la ayuda de tu familia (otros incluso necesitan la ayuda de canguros) cuando el bebé está malo, pero después la pedirás también para poder salir a darte el tinte, para tomarte un respiro de unas horas a solas con tu pareja o para ir a Ikea (que ya es bastante terrible en sí mismo como para ir con un carro – o un bebé que empieza a andar y que te hace salir del recorrido infernal para entrar tres veces al cambiador, que indefectiblemente estará en la otra punta del lugar donde estés en ese momento). Cómo no, también habrá cosas buenas, o de cómo aprendí a ducharme en cinco minutos según se dormía la niña (y ahorré cuarenta minutos de mi tiempo, de agua y de gas).
Dicho todo esto, que se suele pasar por alto, vayamos al tema que más nos preocupa: la conciliación de la vida familiar y la laboral. ¿Será porque no depende sólo de nosotros? ¿Será porque la decisión no es una decisión a dos – la familia pre-bebé y el bebé – sino una decisión a tres, donde la empresa se convierte en un tercero que no comprendemos bien por qué ha de meter sus narices en nuestra vida?
En España (y en mi caso concreto, Convenio de Agencias de Viajes), hay una serie de medidas (bastante insuficientes) que ayudan a los padres a adaptarse a la nueva vida que les espera y, sobre todo, como debería ser realmente, que velan porque el recién nacido se encuentre en la mejor situación en base a las necesidades que tiene. Téngase en cuenta que esta información es defectiva, que hay muchos más casos (como las madres que nunca han trabajado, por ejemplo), y que se mezcla con muchas opiniones personales.

El permiso de paternidad.
Empiezo por aquí porque me parece el tema que necesita una revisión más urgente.
No se trata ya sólo de conciliar la vida familiar y la laboral, sino de fomentar la corresponsabilidad en el seno familiar (y, ojo, que esto creo que sigue un poco anclado en el tipo de familia más tradicional, no sé qué ocurre cuando una pareja homosexual adopta, por ejemplo) y la implicación de los hombres en sus hijos. Al fin y al cabo, ayudar no sólo a que el bebé esté atendido sino a que vivamos en un entorno verdaderamente igualitario.
En España, cuando un padre tiene un hijo puede disfrutar de dos días (como en cualquier caso en que un familiar de primer grado ingrese en el hospital) más trece días de permiso. Es decir, un total de quince días naturales para compartir con su nueva familia. ¿Suficiente? No. Pero suficiente, ¿para qué? ¿En qué emplean los padres estos días?
Si están casados, para que la madre que ha parido pueda recuperarse mejor, será el encargado de recorrerse todas las administraciones para ocuparse de la parte más tediosa de la crianza: la burocracia. Entre los tres días en el hospital y el tiempo que se pasará en la calle sin disfrutar y sin cuidar a su pequeño, se le habrá ido la mitad del permiso.
Es cierto que lo tenemos mejor que en otros países europeos donde los padres no tienen ningún tipo de permiso (y eso que muchos son países “más adelantados”, donde deberían saber que la implicación del padre en la crianza es muy importante también), pero al mismo tiempo podríamos destacar el caso de Suecia, donde padre y madre tienen un permiso exactamente igual.

El permiso de maternidad.
En España las madres disfrutamos de 16 semanas de permiso de maternidad después del parto. Seis de ellas deben ser disfrutadas después del parto, ya que se entienden son para facilitar la recuperación de la madre. No obstante, no sé si hay algún organismo que vigile esto, porque en la esfera pública hemos visto en muchas ocasiones a madres que dentro de estas seis semanas han acudido a sus puestos de empleo (aunque no de forma continuada pero… ¿no se trata de velar por su salud y recuperación?). Las otras diez semanas se le pueden ceder al padre.
En algunos países europeos, como en Alemania, han pensado un poco más allá: ¿qué ocurre con la madre durante las últimas semanas de gestación? En España se entiende (y así es), que el embarazo no es una enfermedad. Comparto al 100% esta afirmación. Ahora: ¿qué ocurre cuando el embarazo y el trabajo no son incompatibles pero hay riesgos alrededor de las últimas semanas de gestación, cuando la salud de la madre es cada vez más delicada pero tampoco la incapacita para trabajar? Es decir, en España se regula en cada convenio y en cada puesto el riesgo de ejercer una determinada profesión (manejar sustancias químicas, levantar peso, tratar a pacientes de enfermedades mentales o infecciosas, etc.), por lo que el embarazo y el trabajo se hacen absolutamente incompatibles y la madre recibe una baja por riesgo desde el primer momento o a partir de una semana determinada de gestación. Pero, por ejemplo, ¿qué ocurre con una madre que puede estar sentada en una oficina tecleando y utilizando el teléfono, si son sus principales herramientas de trabajo? Pues que no hay un riesgo en trabajar. Ambas actividades son compatibles. ¿Pero ha pensado alguien qué ocurre cuando una madre, en las últimas semanas de gestación, con el cuerpo hinchado, el vientre muy prominente, pesada y muchas veces torpe al caminar, con las articulaciones totalmente laxas (preparadas para el parto pero más propensas a la luxación), tiene que tomar una hora de transporte público o caminar una buena distancia? Porque las mutuas cubren como accidente laboral todo percance que ocurre desde que un trabajador sale de la puerta de su casa hasta que vuelve a ella por la tarde, no sólo las horas que está sentado en la oficina. Pues no, parece que en pocos sitios se piensa en este tema. Y en Alemania y Noruega sí. Oh, sí, nos permiten tomarnos las diez semanas del permiso antes de dar a luz… ¿Pero esas no son las que tienen los padres para atender al bebé?
Respecto al tiempo ideal de la baja… ¿Quién podría determinarlo? ¿Los niños tienen las necesidades según las capacidades de cada país y sus ciudadanos o es al revés? ¿Quién se amolda a quién? Citaría aquí las recomendaciones de la OMS (compartidas por la AEPED) sobre la conveniencia de la lactancia materna exclusiva hasta los seis meses del bebé. Parece ser que alguna vez se ha intentado en España pero sin éxito. Al comentar esto con algunas compañeras, me he encontrado con el: “¿Y quién realmente se pone a dar el pecho hasta los seis meses?”, a lo que he respondido: “La pregunta debería ser: con el permiso de maternidad que tenemos actualmente, ¿quién consigue llevar una lactancia materna exclusiva hasta los seis meses?”; o: “Pues todos los pediatras recomiendan introducir otros alimentos a partir de los cuatro meses”, respondido con un: “A esa edad ya te incorporas al trabajo… ¿Cómo hacerlo si no?”. A este respecto considero que estamos adecuando las necesidades de nuestros hijos al dinero que hay en las arcas y las soluciones que se nos dan, no al revés. No hablemos ya de conseguir una lactancia materna mixta (con artificial y otros alimentos) que perdure más allá de la incorporación al trabajo, ya que, sin demanda de leche, no habrá oferta… Me considero una afortunada por mi tesón y el de la nena, que hicieron posibles dos tomas diarias de leche materna hasta los catorce meses. Pero no todo el mundo puede ni tampoco se puede organizar (una cosa es querer y otra cosa es poder, que esta constancia no es sólo “quiero y lo hago”, sino si tu cuerpo responde, si no vives lejos del trabajo y temes que la leche que te sacas se estropee, etc.; y, por supuesto, que bastante tienes con volver al trabajo y reintroducir esta rutina en tu vida).
Aparte, mencionar simplemente el hecho de la remuneración de los permisos. Solemos pensar en “vaya, en este país tienen más días que en España”, pero no pensamos en si esos días se recibe el 100% del salario. A lo mejor está genial poder estar en casa más semanas, pero si no se tienen recursos económicos… se renunciará al permiso con bastante frecuencia.

Las vacaciones.
En mi convenio se especifica que el trabajador puede solicitar quince días de vacaciones en el momento que quiera y le serán concedidos, igual que la empresa podrá fijar los otros quince en el momento que quiera. Y eso es el papel, ya sabemos que no es la realidad.
De momento he tenido suerte, porque a esos quince días de vacaciones que puedo disfrutar cuando quiera y que la ley me permite pasar a otro año natural para sumarlos a un permiso de maternidad me han permitido sumar los quince días que decide la empresa. Así que mis 16 semanas se han convertido en la práctica en 20 semanas.
En el caso de mi marido, igualmente, en ambos embarazos lo ha pedido y se lo han concedido: disfrutar sus quince días de permiso más los treinta de vacaciones seguidos, con lo que disfrutó en su momento mucho más de la mayor y esta vez también podrá hacerlo.

El permiso de lactancia.
Aquí hay unas especificaciones del Estatuto de los Trabajadores pero, a la hora de la verdad, pesa más el convenio aunque sea más restrictivo.
Las modalidades posibles son: a) Tomarse una hora libre al día (dentro de la jornada laboral, no al inicio ni al final) como permiso de lactancia remunerado, para dar el pecho al bebé, hasta que el bebé tenga nueve meses, b) Tomarse media hora libre al día, al inicio o al final de la jornada, en las mismas condiciones que en el punto a, o c) Acumular el permiso de lactancia, de modo que daría lugar a un total de días que estipula cada convenio colectivo, y disfrutarlo, si la empresa da el visto bueno, seguido al permiso de maternidad (y vacaciones si también se están acumulando).
La cuestión es que, por ejemplo en mi caso, con jornada reducida por guarda legal, al acumular el permiso de lactancia pierdo horas, ya que el Estatuto de los Trabajadores fija un número de horas de permiso de lactancia acumulado y el Convenio un número de días que, al trabajar cuatro horas, hace que lo que el Estatuto me ofrecía se quede en la mitad. Pero viviendo a una hora del trabajo no tiene mucho sentido tomarse las horas o medias horas libres…

Las excedencias.
Creo que este punto es importante porque muchas veces la excedencia es equiparable al permiso de “crianza” de otros países (como, por ejemplo, el de Japón, o los países nórdicos). Es decir: nos encanta ver que en otros países los padres tienen derecho, de algún modo, para criar a los niños en casa hasta incluso los tres años de vida (aunque algunos estudios que he leído por ahí indiquen que no todos los niños están preparados para separarse durante horas de su entorno familiar hasta los seis años), pero nunca nos paramos a pensar si reciben alguna remuneración por ello ni de quién. Es decir: en algunos países con una importante carga impositiva, el gobierno gestiona esos fondos y destina partidas para los padres y madres que se acogen a los permisos de crianza posteriores a los permisos de maternidad y paternidad; en algunos países donde no hay una “seguridad social” tal como en España la conocemos, son las empresas y sus seguros quienes tienen recursos destinados a estos permisos, teniendo también la libertad de poder remunerar sólo un porcentaje del salario que el trabajador percibe (y el estado pagar el resto o… nada).
En el caso de España, el Estatuto de los Trabajadores establece la posibilidad de cogerse una excedencia sin sueldo para atender al cuidado de cada hijo. Pero hay que destacar que durante dicha excedencia no se percibe remuneración alguna y que el puesto sólo se guarda durante el primer año de excedencia, aunque se permita cogerse tres años en total.
Así que de lo que nos acabamos quejando todos en la calle es del hecho de que sólo quien tenga ahorros o un sueldo contundente por una de las dos partes (siempre que la familia la formen una pareja y el bebé, porque las familias monoparentales lo tienen más complicado todavía), la excedencia ni se planteará.

La reducción de jornada.
Una vez se reincorpora uno al trabajo, agotados ya todos los permisos y recursos o si se quiere tener al hijo en casa y no en una guardería de siete a siete o con los abuelos sin disfrutar de su vida, le queda la reducción de jornada en concepto de “guarda legal de menores”.
En la actualidad, para ejercer este derecho no se necesita la aprobación de la empresa. Basta con que el hijo sea menor de doce años y siempre que se avise a la empresa con al menos quince días de antelación del comienzo de la jornada reducida y de su duración. Ahí ya hay algunos detalles que determinan en qué condiciones se ha de tomar dicha reducción: por ejemplo, que se reduzca la jornada a un máximo de la mitad de las horas por las que se está contratado (cuatro si se está contratado por ocho diarias) y un mínimo de un octavo (una hora si se está, también, contratado por ocho horas diarias). Los casos en los que sí es necesario el visto bueno de la empresa (y aquí mucha gente se queja por desinformación) son cuando el horario reducido que se solicita está fuera del horario de apertura de la oficina (si la empresa abre de nueve a seis y queremos trabajar de ocho a dos, podrían denegárnoslo) o cuando hay otros trabajadores que ya tienen jornada reducida (ahí habría que llegar a un consenso con la empresa y la cuestión se vuelve realmente farragosa). Cierto que estas medidas pueden ser injustas, sobre todo visto desde el punto de vista de un país donde la tasa de natalidad es preocupante, pero los legisladores podrían ponerse un poco las pilas a este respecto porque que nazcan más niños es un interés nacional. Y, que conste, que entiendo la inviabilidad de una empresa que tiene, por ejemplo, un horario de atención al cliente de diez a ocho (hablar de los horarios laborales en España da para una buena disertación también…), y que se vea con la mitad de sus empleados con jornada reducida de nueve a una.
Me gustaría mencionar también otro tema sobre el que hay bastante desinformación: el blindaje “de las madres” en los trabajos. Es cierto que, para proteger a la familia, la ley no permite que se despida por despido improcedente a los padres y madres (no olvidemos que, salvo el permiso de lactancia y las seis primeras semanas del permiso de maternidad, el resto de derechos los tiene también el padre) y, en el caso de que se trate de un despido procedente por causas económicas, por ejemplo, se despedirá primero a otros trabajadores antes que a quienes tienen la jornada reducida. Pero el hecho de tener un hijo no te blinda de esta manera, sólo si te reduces la jornada. Y, al mismo tiempo, estoy segura de que una persona a la que se despide procedentemente por hechos imputables al trabajador y demostrables será despedida igualmente, independientemente de si se redujo la jornada o no.


Aparte de todas las opiniones personales que he entremezclado con los asuntos legales y objetivos con los que se encuentran los nuevos padres, hay muchos otros que me gustaría mencionar aquí y que tienen que ver con los juicios a los que los padres someten a su situación personal (por eso lo de que la conciliación no es sólo con lo laboral) y a los que son sometidos por todos los sabios de alrededor. Es decir, que igual que opino yo puede opinar cualquiera, ¡faltaría más!, pero creo que juzgar a alguien que lo que busca es el bien de su recién nacido, que le llegue el dinero a fin de mes, no perder su trabajo, no sobrecargar a sus familiares, poder seguir cumpliendo sus sueños… es muy desconsiderado.
Cada uno toma las decisiones en base a unas circunstancias personales que sólo quienes viven en su casa conocen. Sólo nosotros sabemos lo que queremos hacer con nuestras vidas y sólo nosotros creemos saber lo que el camino que llevamos puede depararnos.
Yo misma he juzgado, por ejemplo, a las mujeres políticas que han saltado a la palestra en los últimos años, coincidentes con mi maternidad, por su actitud respecto a sus hijos. Y hoy me digo: “¿Por qué no cerrarías la boca?” Porque sólo ellas saben el porqué de sus decisiones. Desde la cesión de parte de su permiso de maternidad a su marido de Carme Chacón, en el que valoraría si le dificultaría la lactancia materna, si quería su marido implicarse al 50% en el cuidado del bebé, si quería volver ya a su puesto, hasta la atención de ciertas funciones de su trabajo de Soraya Sáenz deSantamaría cuando su bebé contaba con diez días de vida, quizá para no truncar su carrera política o simplemente porque quería hacerlo. Dos posturas muy diferentes pero atacadas porque todos creemos ser poseedores de la verdad absoluta… No me ha pillado igual, en cambio, la polémica sobre Carolina Bescansa, quizá porque ya he sufrido lo que es que te juzguen. Quizá hoy sigo sabiendo qué cosas de las que ellas hicieron yo haría o dejaría de hacer, pero ya no juzgaré su decisión.

Después de casi cuatro años de conciliación, he llegado a la conclusión de que lo único que hay que hacer es buscar el beneficio de la familia. En mi caso, somos tres y viene otra en camino, y somos quienes debemos ser felices en casa y con nuestras vidas. Si parte de esa felicidad nos la da el trabajo, entonces miraremos también por nuestros objetivos profesionales a la hora de hacer que el engranaje familiar funcione.
Luego está, por supuesto, el querer vs. el poder, porque en casa yo me he reducido la jornada a seis horas diarias y posteriormente (por motivos que no tienen que ver con la crianza, sino por la situación como trabajadora que, digámoslo de paso, evado un poquito más aprovechándome de la reducción por guarda legal de menores) a cuatro horas diarias. No todas las familias pueden hacer que uno de los dos sueldos baje a la mitad y seguir cubriendo necesidades básicas y deudas. Así que, ¿quién es el que puede juzgar a unos padres que tienen que llevar a todas las actividades extraescolares y ampliaciones horarias del colegio a sus hijos? No será lo mejor para su hijo, y seguro que ellos lo saben, pero a lo mejor esas personas no tienen otra forma de asegurar que sus necesidades básicas queden cubiertas. O esas personas tienen unas metas profesionales que quieren cumplir porque así se lo dicta su forma de ser y sus motivaciones. Tampoco se puede andar tildando a los padres de egoístas todo el tiempo. ¿O sí? Ah, claro, y después recibir también el juicio de “Es que tienes que pensar más en ti, no vivas sólo por tus hijos”. Por eso, mejor escuchar a la familia propia, la que uno crea, que a los compañeros, a los padres o al vecino del cuarto.
Después vienen los juicios gratuitos de “Claro, te reduces tú porque eres mujer y es lo que te toca”, dando por hecho que en tu casa no se ha dialogado cientos de veces sobre quién de los dos va a llevar más peso en la crianza de los hijos (porque reducirnos los dos habría sido ideal pero económicamente imposible; ¿o qué decir de esas parejas que no se ven más que cuando se van a dormir porque, para conciliar, uno trabaja de mañana y el otro de tarde?). Como si nunca se hubiese hablado si a alguno le gusta más estar con los niños, si a alguno le interesa más hacer carrera. No: se da por hecho que la madre se coge la excedencia y se reduce la jornada, sólo porque es “ella”. Y, error más garrafal aún, hacer lo contrario sólo para evitar el critiqueo: ya está bien también de demostrar que elegimos lo que queremos y que lo que queremos es lo que no está asociado a nuestro rol de género. Pues si coincide que lo que se asocia a nuestro rol de género es lo que queremos (o lo que no nos queda más remedio que hacer), ¿qué pasa?
En nuestro caso, por ejemplo, la situación era más que clara. Él quería reducirse la jornada y hacer todo lo posible por los futuros niños. Yo me dedicaría a mi vida profesional y sería “la proveedora”, pero porque siempre me había gustado mucho estudiar y ponerme metas y porque, sinceramente, soy menos niñera. Primera bofetada de realidad: él acaba en una empresa de más de quinientos empleados, en la que poco a poco va ascendiendo y en la que todos los años le hacen entrevistas sobre sus motivaciones y aspiraciones y le dan alas para crecer; yo acabo en una empresa de (ahora) veinte empleados, en la que se premia a quien está más horas en la silla fuera del horario laboral y donde nunca se te habla de números relativos como la rentabilidad, sino de números absolutos como la facturación. Visto este panorama, optar yo por una “carrera” en una empresa así era absurdo. Y, de hecho, viendo la progresión de las subidas de sueldo en ambas empresas a lo largo de los años, el acierto fue que me redujese yo la jornada, por el bien económico de la unidad familiar y nuestra seguridad.
Hasta aquí, las decisiones personales / familiares y los oídos sordos que habría que hacer a los comentarios que llueven a diario (tanto para elogiarte como para criticarte).
Ahora, lo más frustrante: la actitud de la empresa (¿será por eso que he acabado ilustrando esta espinosa entrada con un cardo?). Uno debe contar con una fuerza interior y una autoestima antibombas cuando se prepara para coger todos los derechos que, ojo, le brinda la ley, porque en muchas ocasiones la empresa le hará sentir como si estuviese robando. Muchas amigas me han comentado que (ya sea viviendo en España o en Japón, porque nada tiene que ver la situación laboral ni social de estos países con la que vive mi amiga afincada en Finlandia) no se han acogido a sus derechos o tienen miedo de utilizar los recursos como los mencionados arriba por las represalias que pueda tomar la empresa. Si te reduces la jornada y se “blinda” tu contrato, ¿qué miedo puedes tener? Pues mucho, mucho miedo. Porque no te despedirán, pero siempre hay cosas peor que despedirte. Pueden humillarte, pueden minarte a diario, pueden maltratarte psicológicamente… y puedes acabar de baja por ansiedad como yo el año pasado. Pero seguiría aconsejando a todo el que quiera ejercer sus derechos (otra cosa es quien quiera incorporarse pronto al trabajo y dejar al niño en una guardería, tan buena opción como cualquier otra y más si es querida y no necesitada) que lo haga. Que no se permita que la ley avance más rápido que nuestra sociedad. Que las empresas también cambien el chip. Pero, también, que se preparen para sentirse culpables, para recibir insinuaciones (cuando no amenazas) sobre su “maldad” como empleados y compañeros, que entrenen para hacerse fuertes y aguanten el chaparrón si llega.
Mi empresa, al parecer, es de las de contratar gente joven para recibir las subvenciones correspondientes. Por otro lado, al tratarse del sector turístico, hay un porcentaje muy alto de mujeres. Vista la ecuación, lo increíble es que después se echen las manos a la cabeza cuando llegan los embarazos y los permisos de maternidad y que las malas de la película sean las madres (porque, obviamente, ni se les ha pasado por la cabeza la idea de que los padres que ha habido en la oficina fuesen a cogerse más que sus quince días de permiso, cuando podían haber estado en casa un total de doce semanas si sus parejas les hubiesen cedido el suyo).
Y he tenido que recibir comentarios del tipo: “Por supuesto, estás en tu derecho de reducirte la jornada y no te vamos a poner ningún problema -- que es un derecho, no necesito tu aprobación --, pero piensa que lo que no puedas hacer lo harán tus compañeros y llegará un día en que te puedan echar en cara que tengan que hacerse cargo de tus tareas” o “¡Enhorabuena por tu embarazo! Bueno, estamos encantados contigo, no hablo de despidos ni mucho menos, ¿pero no te has planteado si no te compensa encargarte de los hijos a tiempo completo? Porque, en fin, cogerte a lo mejor una excedencia sin sueldo, pues al final no siempre es una buena opción”. Pero después de años así, después de una baja por ansiedad y, sobre todo, después de la decisión de pisar las menos horas posibles la oficina siempre que nos sea viable económicamente, reducirme a cuatro horas la jornada no ya por los hijos sino por mí se ha demostrado una buena solución.
Y cada día me doy más cuenta, por el tipo de empresas en las que trabajamos y por su filosofía, que no pudimos tomar mejor decisión respecto a la forma de “conciliar” en nuestra casa. Porque a mí desde el minuto uno se me dejó claro que al haber decidido ser madre iba a ser un impedimento para ascender o para viajar. Mientras que a mi marido, y a “pesar de ser hombre”, le dejan mover reuniones y flexibilizar su jornada para atender a su hija sin la mínima pega.

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